制造业的应届生招聘逻辑变了 - 竞彩过关规则

制造业企业的应届生招聘策略正在发生转变，其校招需求与新增订单数量紧密相连。海外客户取消订单、关税提升以及汇率剧烈波动等因素，都可能导致企业在短短几个月内从“扩张招聘”转向“暂停招聘”。

在传统的“金九银十”招聘旺季，张庆的微信里已经收到了二十多份由亲戚朋友辗转转交的简历，希望他帮忙推荐工作。这种情况在往年从未出现过。张庆是一家制造业上市企业的高管。每年9月中旬，他需要着手准备公司次年的预算报告，涵盖收入、利润、人员规模和设备投资等方面。到了12月，下一年的员工计划和投资方案便会确定。在今年的预算中，2027年应届生招聘名额很可能削减至往年的一半。这种缩招是在过去较高基数上的调整。过去几年，张庆的企业每年会向本专科应届生发放100到200份录用通知，并额外招聘近200名中专毕业生。他表示，这种规模难以持续，目前企业连正式合同工都很少招聘。

除了业务波动和竞争加剧，近期星宇股份的应届生裁员事件也成为企业压缩应届生支出的重要原因之一。张庆提到，过去政府部门鼓励重点企业招收应届生，因此企业有一定的积极性。但星宇股份的裁员风波后，制造业企业在评估校招风险时会更加谨慎。智联招聘副总裁李强介绍，校招通常提前半年到一年启动筹备，头部制造企业一般将提前批安排在7至8月，正式秋招集中在9至11月，次年1至4月进行春招补录。与社招看重即战力、愿意为经验买单不同，企业校招时更注重长期潜力，愿意投入时间培养新人。

前程无忧、科锐国际、智联招聘等平台的数据显示，制造业企业对应届生的需求呈现新特点：“内卷”迫使企业调整对毕业生和普通工人的需求，更倾向于招聘“招来即用”的员工；同时，大量原本招聘本专科毕业生的基础岗位正被智能化设备取代。

净利润波动下的招聘收缩

过去一个月，杜琪给厂里700多名员工放了公司有史以来最长的假期，从9月25日持续到国庆假期之后。杜琪是一家大型轮胎制造企业的副总经理，负责人事等工作，该公司曾被评为当地十佳优秀民营企业。据他了解，同行业中有两家头部轮胎制造商在中秋节前两天就开始放假，国庆后的复工时间也未确定。某轮胎制造大省的许多中小型工厂则从9月15日便开始放假。给员工放长假并非福利，而是公司被迫进入半停产状态。他表示，公司不排除在11月、12月继续推行半停产策略，即每月只生产20天左右。

近年来，受全球贸易摩擦影响，杜琪的公司失去了相当一部分来自欧美大客户的稳定订单。尽管企业尝试通过转口贸易和加大向南美、中东地区的出口来弥补，但仍难以填补订单缺口。此外，自2024年以来，轮胎制造的两大原材料——橡胶和炭黑价格持续上涨，导致企业利润率下降。他表示，轮胎制造行业已成为竞争的“修罗场”。当企业进入这种运营状态时，很难再投入精力招聘应届生、扩大人员规模。宏观数据显示，原材料价格与出厂价格的剪刀差，叠加供需矛盾，共同挤压利润率，成为众多制造业企业面临的困境。国家统计局数据显示，2026年3至6月，CPI和PPI同比增速的剪刀差连续四个月扩大，随后两个月维持在3个百分点。远东资信研究院副院长张林表示，PPI和CPI剪刀差较大，反映利润分配呈现“上热下冷”格局：在成本推动型通胀环境下，新增利润主要集中于上游资源行业，中下游制造业与消费品环节利润持续受压，容易导致“增收不增利”的局面。

净利润的波动通常会在1至2个季度传导至招聘端。前程无忧资深职场顾问王剑观察到，制造业企业的校招需求与新增订单数量高度相关。海外客户砍单、关税加征、汇率大幅波动等因素，都会让企业在几个月内从“扩招”转向“冻结”。王剑表示，除外部需求因素外，如果企业处于产能过剩、去库存周期，行业整体开工率下降，企业会优先消化存量产能，校招自然会收紧。如果企业的新工厂、新产线投产计划推迟，也会直接削减当年为此储备的校招名额，这些岗位多为“配产能”而设，并非为“配存量业务”。前程无忧数据显示，过去十余年制造业校招需求呈周期性波动。例如，2018至2019年，贸易摩擦导致出口型制造业承压，外贸依存度高的行业明显收紧用人需求，包括直接暂停校招；2020年下半年至2021年，海外产能受限，中国出口逆势增长，相关企业招聘旺盛，尤其是电子、家电、机械代工等行业。2026年6月，前程无忧发布的《校园招聘白皮书2026》显示，2020至2025年间，面向应届生的校园招聘职位总量经历了“扩张—峰值—回调—企稳”的阶段性变化。以2020年有效职位发布量为基数1，2021年、2022年分别为1.14、1.33，而2024、2025年均仅为0.79，校招需求较峰值时期收缩约四成。

倾向于招聘成本更低的本科生

在招聘应届生时，“宁花5000元/月招本科生，不花7000元/月招研究生”已成为陈涛的经验之一。陈涛是一家大型国企下属水务处理设备制造企业的人力资源负责人。长期接触制造企业的王剑观察到，近年来应届生学历“内卷”加剧，公司收到的研究生简历占比和数量快速提升；但即便如此，公司仍倾向于招聘薪资期望较低的本科毕业生。在陈涛的公司，应届生都需要经历基层“倒班式”锻炼，再逐步向技术人员、厂长方向发展。他表示，目前企业更愿意招聘“招来即用”的员工，但无论是研究生还是本科生，都难以做到这一点。不过，相比之下，本科生的心理预期和流动性都更低。张庆所在的上市公司也有类似情况。在这家企业，即使是打算培养成设计工程师的应届生，也需要在生产、模具等部门轮岗，考核通过后才能去往相应部门。张庆表示，应届生的最大短板是所学知识与实际岗位需求脱节。“反正都要企业重新教，还不如直接录用更便宜的本科生。”张庆算了一笔账：某大学车辆工程专业毕业的研究生，通常期望月薪1万元，即使降至8000元/月，企业录用的动力也有限。因为相比之下，企业通常能以6000至7000元/月的薪资招聘一名本科毕业生。他认为：“本科毕业生往往执行力更高，而硕士研究生会有更多自己的想法。在制造业的大多数岗位，企业最需要的是执行力，而不是带有主观意识的员工。”

在长期接触制造企业的过程中，王剑观察到，为实现“招来即用”，制造企业的入门培训周期也在不断压缩。最典型的例子是，珠三角地区一些工厂将新工人从入职到上岗的时间压缩到几个小时：通过“教三练四表”，将每个岗位动作拆解到关键点，配合专职技能老师带教和当场考核，实现从零基础到走上生产线，最快只需几小时。王剑表示，制造业中高级技工缺口超千万，这意味着企业缺的不是“有文凭的人”，而是“能直接上手解决具体工艺问题的人”。本科教育的培养路径普遍偏理论、偏通识，与产线的“即战力”要求存在天然错位。制造业更倾向于“招来即用”的员工，也体现在招聘平台的宏观数据上。智联招聘平台数据显示，2026年上半年，制造业对“不限经验/无经验”岗位的招聘占比从去年同期的24.8%降至22.3%，下降2.5个百分点；而要求3至5年经验的岗位占比从26.2%升至27.9%，提高1.7个百分点。李强表示，上述变化幅度不算剧烈，但方向明确：制造业社招正从“招进来再培养”向“招进来就能上手”倾斜。

行至9月下旬，张庆陆续给那二十余份简历背后的亲戚、朋友发去信息，回复言简意赅——企业尽量帮忙安排工作，但岗位不一定如意。他说：“如果求职者不挑，我们还是能给他们安排岗位，否则我们也无能为力。如果求职者只有本科学历，挑选岗位的余地就很小了。”

基础岗位在悄然消失

近年来，应集团要求，陈涛每年都会招聘一定规模的应届生，但公司整体人员规模仍在缩减，智能化设备正逐步替代厂里部分基础工人。陈涛的公司既生产污水处理设备，又运营污水处理厂。过去几年，公司投入大量资金用于智能化转型升级。智能化升级就像一只“无形大手”，在工厂里筛选出那些可以被替代的岗位。设备智能化程度每升级一次，这只“无形大手”就筛选一次。在污水处理厂捞浮渣、清理青苔的场景中，原来所需的操作工已被机器替代。目前，公司正在试点推进污水处理厂运营管理的少人化、无人化，这意味着曾被视为不可或缺的现场运营操作岗位，未来几年的规模大概率会进一步缩减。近年来，中国制造业加快转型升级。2025年，中国经济发展新动能指数比上年增长12.5%。在这个过程中，不同的岗位需求也随之波动。李强表示，相比2025年上半年，2026年上半年制造业内部招聘数量上升的领域，主要集中在部分先进制造业，如机器人、新材料、航空航天、专用设备制造、工业自动化等行业。这种分化本质上是制造业升级的自然结果——人才需求正从劳动密集环节向技术密集、高附加值环节集中。对求职者来说，先进制造赛道的入口在变宽，而传统制造岗位的竞争逻辑正在被重新定义。

王剑也观察到，传统劳动密集型岗位正出现结构性收缩。一个典型例子是，新能源汽车渗透率突破60%后，“三电系统”逐渐替代了燃油车的机械构造，只会修燃油车的维修工经验彻底失效，面临淘汰。同时，AI视觉检测技术能精准识别微小缺陷，效率是人工的3至5倍，基础质检岗位需求也在大幅减少。但这种收缩不完全等于失业——不少企业会把富余工人嵌入新生产线的设计调试环节，通过短期培训实现转型，比如钢厂操作工通过培训可转型为工业机器人运维师。在制造业新旧动能转换之间，杜琪担心的是，短期内被替换掉的岗位数量远大于智能化改造催生的岗位数量，部分年龄偏大、技能不足的工人可能被迫退出制造业。杜琪测算过，如果公司谋划的二期工程均采用智能化设备，新工厂的日常用工需求将从700余名缩减至约200名，而产能将是原工厂的四倍，产品品质也将更可控。不过，杜琪的公司迟迟未推进二期工厂建设和一期工厂的智能化改造。他说：“我相信所有制造业企业主都清楚智能改造的益处，但实际推进中往往面临多重掣肘。例如，近年来许多制造业企业已面临生存危机，难以拿出额外资金用于智能化改造；一旦完成智能化制造，如何消化倍增的产能，以及如何安置600名员工，都将是巨大挑战。”展望未来，王剑表示，随着制造业快速发展，自动化对纯执行岗位的替代会从部分岗位扩展到更多环节。如焊接、质检、分拣这类已出现部分替代的岗位会进一步收缩，同时更多环节会被纳入替代范围，比如基础装配、简单搬运。但“需要人在场处理异常”的岗位不会消失，反而会因为持续缺人而保持坚挺，技能门槛的分化会比行业分化更细。

供需错配依旧存在

企业一方面在减少部分应届生用工需求，另一方面又深感基础岗位年轻人难招。张庆在招聘时观察到，招聘年轻人进工厂从事基础岗位越来越难，企业也被迫降低用人标准，“企业需要先解决有没有，再解决好不好。”整体来看，制造业依旧是吸纳应届生就业的重要力量。国家统计局历年发布的《农民工监测调查报告》显示，过去十年，制造业吸纳就业呈现先降后涨的态势，转折发生在2021年。2021至2025年，制造业吸纳的农民工数量增长超过560万。工信部此前发布的数据显示，2024年制造业十大重点领域人才需求缺口接近3000万人，其中高级技工缺口达2200万人。

在巨大的市场需求下，王剑观察到，很多本科生对进厂仍有心理门槛，制造业一线岗位常年被贴上“苦脏累”标签，即便招进来，留存率也是大问题。年轻群体对制造业一线岗位接受度低，“两班倒”叠加艰苦环境，使行业面临人员流失及老龄化风险。李强表示，传统制造业岗位缺人和本科生“难找工作”的核心不是没有岗位，而是岗位和求职预期对不上。形成这种错配的原因有几层：一是职业预期偏好，本科生更倾向于职能类、研发类岗位，认为这些岗位“体面、稳定、有发展”；二是部分求职者对制造业岗位的印象还停留在“流水线、倒班、环境差”的传统认知，对智能制造企业中已出现的设备运维、工艺调试、数字化管理等技术型岗位了解不足；三是制造业一线岗位在薪资、工作环境、晋升通道上，与年轻人的期望之间仍存在差距，需要通过产业升级和企业管理优化逐步缩小。除了应届生本人的意愿，本科教育与制造业的实际需求也存在一定程度脱节。王剑表示，当前文科专业毕业生供过于求，理工科毕业生相对紧俏。但即便是理工科，具体细分方向也未必匹配制造业的实际需求——比如学自动化的本科生，理论基础扎实，但对具体生产线设备、工艺参数的实操经验几乎为零，企业还要重新培养。李强观察到，近年来，大量大型制造企业与大专院校推进校企合作，核心目的是把招聘和培养的起点从毕业季前移到在校阶段，让“学”和“用”之间不再有断层。传统模式下，新员工从入职到独立上岗需要6个月以上的岗前培训，但通过校企合作培养的订单班学生，入职即可快速上岗。

为实现技术传承，近十年来，杜琪每年都会招聘10余名应届生。但面对当下的经营困境，杜琪开始衡量提升公司劳务外包的比例，这样既能满足短期生产需求，也能降低企业的培训、社保等成本。过去几年，他所在公司的劳务外包工人比例约为20%。比例一直未上涨的原因之一是，他认为劳务外包员工对公司的认同感往往非常低，企业需要承担劳务外包带来的产品制作、工艺和企业氛围的潜在变化。他表示，过去制造业技工崇尚工匠精神，依靠师徒制完成技艺传承。如果企业为追求短期经营效果，持续提高劳务外包占比、不重视新人培养，长期来看就难以形成稳定的技术与经验积累。“制造业企业里，勤恳踏实、能力达标、心态浮动的员工占比一般呈正态分布，劳务外包模式打破了这一规律，对此我十分担忧。”在招聘流程中，企业需要遵循相应的竞彩过关规则来确保选拔的公平性，但面对现实困境，这些规则有时也难以完全奏效。

（应采访人要求，文中张庆、杜琪、陈涛系化名）

本文来自微信公众号“经济观察报”，作者：田进 杜涛，36氪经授权发布。